L’embauche d’un salarié en CDD doit respecter un certain nombre de règles : le contrat doit obligatoirement être écrit et signé par le salarié, comporter la définition précise de son motif, préciser la date de fin du contrat…
De plus, le contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa prise de poste. Dans le cas où ce délai n’est pas respecté, il n’entraîne pas la requalification du CDD en CDI, mais le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur (inférieure ou égale à un mois de salaire).
Même si le contrat prévoit une date de fin, il peut être renouvelé jusqu’à deux fois (dans le respect des délais maximum légaux imposés).
Ce renouvellement est possible grâce à une clause dans le contrat prévoyant cette éventualité, ou par le biais d’un avenant proposé au salarié avant l’échéance de son contrat.
Si l’employeur décide de poursuivre le contrat avec son salarié après l’échéance prévue, il se transforme automatiquement en CDI. La salarié conservera alors l’ancienneté acquise pendant son CDD.
En cas de non-respect de ces prescriptions légales, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions et/ou à la requalification du CDD en CDI.
Exemple : Absence de signature du salarié sur le contrat.
La Cour de Cassation n’admet qu’une seule et unique exception à la requalification d’un CDD non signé en CDI : si le salarié n’a pas signé de façon délibérée son contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Dans les autres cas, si l’employeur omet cette étape, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI.