Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

Dès lors qu’une heure de travail est effectuée en dehors de la durée légale réglementaire (35h), elle est considérée comme heure supplémentaire et doit être calculée comme telle.

Qui est concerné par les heures supplémentaires ?

Tous les salariés du secteur privé peuvent faire des heures supplémentaires, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et le cadre dirigeant de l’entreprise concernée.
Pour être considérées comme « heures supplémentaires », le salarié doit au préalable obtenir l’accord de son employeur ou avoir reçu une notification écrite ou orale.
Dans le cas d’une demande de l’employeur, le salarié est dans l’obligation de réaliser les heures demandées, sauf en cas d’abus de droit comme par exemple si l’employeur ne prévient pas son salarié assez tôt.

Comment traiter les heures supplémentaires ?

En tant qu’employeur, vous pouvez traiter les heures supplémentaires de vos salariés de plusieurs façons :
Le décompte hebdomadaire
Les heures supplémentaires du salariés sont comptées par semaine.

Néanmoins, le salarié ne doit pas dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire, soit :

•    10 heures/jour
•    48 heures/semaine (excepté dans des circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h sous réserve d’un accord de l’inspection du travail)
•    44 heures/semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le contingent annuel
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale, il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Celui-ci est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise.
En absence de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé par défaut à 220 heures/an par salarié.
Dans le cas de dépassement de celui-ci, l’employeur doit répondre aux obligations supplémentaires suivantes :

•    Toute heure supplémentaire réalisée au-delà de ce contingent doit faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos (COR),
•    l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de  demander au(x) salarié(s) de réaliser des heures supplémentaires.

Notons que dans deux cas particuliers, les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de la durée légale ne peuvent pas être comptabilisées dans le contingent annuel :

•    si les heures effectuées le sont dans un contexte d’urgence, ou bien dans le cas où une exécution immédiate est nécessaire (organisation de mesure de sauvetage, intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire sur les installations ou le bâtiment, etc.)
•    dans le cas où les heures supplémentaires réalisées donnent droit à un repos compensateur équivalent.

Quelles sont les compensations possibles ?

Plusieurs compensations peuvent être envisagées suite à la réalisation d’heures supplémentaires par vos salariés :
La rémunération à taux majoré
Chaque heure supplémentaire effectuée ouvre droit à une rémunération plus avantageuse pour le salarié (ou à un repos compensateur correspondant à la majoration, voir ci-dessous).
Plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires peuvent être appliqués en fonction de la  convention ou l’accord collectif d’entreprise (ou par convention ou accord de branche). Le minimum est fixé à 10%.
Si il n’y a pas d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire par défaut sont :

•    25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h)
•    50 % pour les heures suivantes.

Une exonération de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées depuis le 1er janvier 2019 est possible suite aux lois du 22 et du 24 décembre 2018. De même, les rémunérations liées à la réalisation de ces heures sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 €/an par salarié.
Néanmoins, les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce plafond sont soumises à l’impôt.
Le repos compensateur
En compensation des heures supplémentaires réalisées un système de repos compensateur équivalent et défini par convention ou accord peut être mis en place, pour tout ou partie.
La durée de ce repos doit alors correspondre à la rémunération majorée.
Exemple :  une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).
La contrepartie en repos (COR)
En complément de la rémunération à taux majoré et du repos compensateur, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
Les modalités d’application de la COR sont définies par accord collectif (ce dernier peut même prévoir une application de la COR au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent).
Si il n’y a pas d’accord collectif, la COR est fixée à :

•    50 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel pour les entreprises de moins de 20 salariés

•    100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

 L’équipe sociale L&A peut vous accompagner dans la gestion des Ressources Humaines de votre structure, n’hésitez pas à nous contacter au 05 53 35 86 80.