Le 5 septembre 2018 a été votée une loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Celle-ci réforme l’ensemble du système de formation  professionnelle et d’apprentissage. Vous trouverez ci-dessous les grandes lignes de cette réforme :

Nouvelle contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

Cette contribution regroupe alors la formation et l’alternance. Néanmoins, son taux reste le même :
  • 1.23% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés,
  • 1.68% de la masse salariale pour les entreprises de 11 salariés et plus.
La collecte sera réalisée par les OPCO (Opérateurs de compétences) remplaçants des OPCA .
Notons que le 28 février 2019 aura lieu la collecte de la contribution  Formation sur la base salariale 2018.
De plus, les entreprises de 11 salariés et plus seront concernées, en septembre 2019, par une deuxième collecte Formation sur la base d’une estimation de la masse salariale au 31/12/2019. Si nécessaire, une régularisation aura lieu en février 2020.
Les entreprises de moins de 11 salariés ne seront collectées qu’en février 2020.
En complément de cette contribution unique, certaines entreprises devront payer une contribution conventionnelle (si prévu dans la convention collective applicable).

Plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.
Néanmoins, l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller à leur employabilité reste en vigueur.
Notons que les formations obligatoires doivent avoir lieu sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Il s’agit des formations « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires ».
En cas de formations hors du temps de travail, elles ne doivent pas excéder 30 heures par an et par salariés et ne donnent plus droit à l’allocation formation.
En parallèle des formations en présentiel, le plan de développement des compétences pourra comprendre des formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail selon des conditions particulières.

Création de la « Pro-A »

En 2019, le contrat de professionnalisation est remplacé par « Pro-A ». Il s’agit d’un nouveau dispositif dit de reconversion ou promotion par alternance, ayant pour objectif de « permettre de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ». Pour rentrer dans ce dispositif, la formation concernée doit permettre l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue par une CCN, un diplôme, un titre ou un CQP, et concernée les salariés en CDI (et CUI-CDI) dont le niveau de qualification est inférieur à un seuil fixé par décret.

L’entretien professionnel

Au cours de l’état des lieux récapitulatif réalisé tous les 6 ans, la périodicité et les modalités d’appréciation des parcours salariés pourront se voir adaptées par accord d’entreprise ou de branche.
En matière de règles de sanction, les entreprises de 50 salariés et plus doivent alimenter le CPF de leurs salariés n’ayant pas bénéficié des entretiens prévus au cours des 6 dernières années et d’au moins une formation autre qu’ « obligatoire ». Le montant étant fixé par décret.

 Contrats en alternance

  • Contrat d’apprentissage :
Dorénavant, l’âge limite d’entrée en apprentissage est repoussé à 29 ans, la durée minimale du contrat est de 6 mois, les conditions de rupture sont simplifiées. Concernant les jeunes de moins de 18 ans, les règles concernant la durée de la formation et du travail ont été assouplies.
En ce qui concerne le financement, à compter de 2020, il se calculera sur la base d’un « coût au contrat » déterminé par les branches professionnelles, sur le modèle du contrat de professionnalisation.
Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent prétendre dès 2019, à une aide unique versée par l’État.
  • Contrat de professionnalisation :
Jusqu’au 31 décembre 2020, une expérimentation définira les tenants et les aboutissants d’un contrat de professionnalisation visant à  acquérir des compétences définies par l’entreprise et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié.

Préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

Ce dispositif permet aux jeunes ou demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences manquantes en amont d’une embauche, y compris en alternance.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est maintenant remplacé par le CPF, Compte Personnel de Formation. Il permet le financement de formations longues pour changer de métier ou de profession. Il est ouvert aux salariés justifiant d’une certaine ancienneté (voir décret).
Dorénavant le CPF ne sera plus crédité en heures mais en euros :
  • 500 €/an pour les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à un mi-temps, dans la limite de 5000€ (alimentation des comptes en 2020),
  • 800€/an pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (CAP, BEP) jusqu’à une limite de 8000 € pour les salariés faiblement qualifiés,
  • Au prorata du temps travaillé les salariés travaillant moins d’un mi-temps.
Les droits acquis au 31 décembre 2018 sont convertis à raison de 15 € de l’heure.
Notons que les heures DIF doivent être utilisées avant le 31 décembre 2020.
Depuis le 1er janvier 2019, les actions éligibles doivent viser une certification ou un bloc de compétences enregistrés au RNCP ou une certification inscrite au répertoire spécifique, la Validation d’Acquis par Expérience (VAE), le bilan de compétences, le permis B, le permis poids lourd, les formations destinées aux créateurs-repreneurs d’entreprise et les formations pour les bénévoles et volontaires (via le compte d’engagement citoyen – CEC).